Bonuszahlungen für Projektarbeit?

Heute wurde mir eine interessante Frage gestellt, über die zwar viel nachgedacht, aber wenig geschrieben wird. Wie verhält es sich mit Bonuszahlungen für Projektarbeit? Sind Bonuszahlungen als Motivationsinstrument in der Projektarbeit sinnvoll und / oder geeignet?

Zwangsläufig ergeben sich aus dieser scheinbar sehr klaren und einfachen Frage weitere Fragen, wie z. B. welche Maßstäbe sollen für die Verteilung  der Prämien gelten?

Das fängt schon bei der Mitarbeiterbeurteilung an. Ein schönes Thema, das an sich aber auch recht anmaßend zu sein scheint. Beurteilungen sind nämlich immer subjektiv und nicht vergleichbar. Da können die ausgeklügeltsten Instrumente entwickelt werden – eine ganze Industrie beschäftigt sich damit. Als Führungsinstrument haben Beurteilungen meines Erachtens ausgedient. Wir wollen für die Projektarbeit die intrinsische Motivation stärken und selbstbestimmtes, nach Möglichkeit, größtenteils selbstorganisiertes Arbeiten fördern.  Dagegen bewirken Mitarbeiterbeurteilungen häufig das Gegenteil und führen zu Demotivation und unselbstständigem Arbeiten.

 

Einzelprämien oder Teamprämien?

Für Prämien von Einzelpersonen fehlt ohne Mitarbeiterbeurteilung die Grundlage und das ist auch gut so. Bleiben  noch Teamprämien. Was also, wenn Projektprämien für einen erfolgreichen Projektabschluss gezahlt werden? Das geht schon, aber wie definiert sich Erfolg? Was ist mit Teams, die z. B. auf Zulieferungen warten, die sich dem Einflussbereich des Projektteams entziehen? Wofür genau wird die Prämie bezahlt? Im Sinne der Projektarbeit kann das eigentlich doch nur für außerordentliche Teamleistungen erfolgen. Wie messe ich das denn?

Wenn das Team eine Prämie erhält, was passiert damit weiter? Bekommt jeder das Gleiche oder teilt das Team die Prämie unter sich auf? Man sieht schon, das Thema birgt jede Menge Konfliktpotenzial.

 

Bringen Bonuszahlungen überhaupt etwas?

Mit den Boni ist das so eine Sache: Ich halte davon nicht viel. Warum Sie bei Wissensarbeitern und das sind Projektteammitglieder üblicherweise nicht wirken ist in Drive oder Spengers Mythos Motivation gut dargestellt. Leute, die nur wegen der Boni einen Finger krumm machen, kann eigentlich kein Unternehmen brauchen. Außerdem verpufft die Wirkung eines derartigen Instruments zusehends. Das waren Führungselemente aus vergangenen Dekaden, die für Unternehmen meines Erachtens mehr Schaden als Gutes angerichtet haben. Mitarbeiter optimieren dann nämlich die Arbeit nicht mehr hinsichtlich des gesamten Unternehmenserfolgs, sondern hinsichtlich ihrer eigenen Bonuszahlungen.

 

Bonuszahlungen wirken bei Wissensarbeitern gegen die Motivation

Prämienzahlungen bringen bei Wissensarbeitern keine höhere Motivation mit sich
Bild: Frank Ulbricht / pixelio.de

Wenn keine Prämien, was dann?

Keine Frage: Das Grundgehalt muss erst mal stimmen! Die Mitarbeiter dürfen nicht auf Bonuszahlungen angewiesen sein. Als Mittel zur Motivation reicht das Gehalt allein aber nicht aus. Dazu gibt es auch einen netten Artikel im Handelsblatt. Es sollte dort angesetzt werden, womit die intrinsische Motivation gefördert werden kann. Fragt doch eure Mitarbeiter was sie am meisten bei der Arbeit stört oder was sie sich wünschen und setzt dort an. Das kann vieles sein:  Flexibilisierung der Arbeitszeiten, Ermöglichung von Remote-Arbeit, eine Mitgliedschaft im Fitnessstudio, Weiterbildungen, usw. Damit fängt Mitarbeiterbindung an. Mitarbeiter, die über Bonuszahlungen gebunden werden, sind weg, sobald jemand kommt und einen Euro mehr bietet.

 

Sollen Teamleistungen dann gar nicht honoriert werden?

Doch  – das ist durchaus möglich, und  es spricht auch nichts dagegen. Sucht eine Sache für die sich alle begeistern können – ein gemeinsames verlängertes Wochenende mit Familien, ein soziales Projekt in der Umgebung, Engagement in Entwicklungsländern. Lasst die Teams Prämien dafür sammeln und macht die Erfolge transparent. High Scores aufhängen, macht den internen Wettbewerb zu einem Spiel und schon sind die Teams noch motivierter. Nur darum geht es doch schlussendlich!

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Über Anke Heines

Vielleicht muss man einen an den Sternen geschulten Weitblick entwickeln (Anke hat als Physikerin in der astronomischen Forschung gearbeitet), um die Arbeitswelt so klarsichtig durchdringen zu können wie Anke das macht. Wertvernichtung, Zeitverschwendung und Bevormundung sind ihr ein Gräuel. Sie setzt dagegen auf Selbstorganisation, Sinn in der Arbeit und Eigenverantwortung. Wenn Anke in Unternehmen auf Partner trifft, die bereit sind sich in Bewegung zu setzen, ist sie in der Lage, gemeinsam mit ihnen völlig neue Formen wertschöpfender und wertschätzender Zusammenarbeit hervorzubringen. Das hat jüngst die Verleihung des Sonderpreises des New Work Award an den von ihr betreuten Maschinenbauer HEMA bewiesen. Und das hat Anke auch auf die Fahnen Ihrer LEADaktiv UG geschrieben: Wertvolles durch Wandel weiterhin wertvoll erhalten.
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